でも現実は厳しいのです. 「上司と意見が合わない時」と面接で聞かれたらどう答えます ? 「今日中に決裁が必要なのに、上司が直帰してしまった！どうしよう…」あなたも、このような事態に慌てている人、愚痴を言っている人を見たことがあるかもしれません。なぜこのような事態になるのか？その原因はたった一つ。「相手の立場で物事を考えていないから」です。仕事がデキる人は、上司・部下・同僚など、たくさんの目線を持っています。例えばこの場合、上司のスケジュールを把握しておくことで事前に決 … この質問はチョット困りますよね。従順に従うか、それとも自分の意見を述べるべきか ? 問題は、「いまどきの若者」ではなく、「いまどきの管理職」にある。人事部も気づき始めたこの新事実。本田有明著『上司になってはいけない人たち』（phpビジネス新書）より、ご紹介します。 部下や後輩から慕われる良い上司になりたいと思っている方へ。今記事では、周囲に好かれるいい上司の特徴から、反対にダメな上司の特徴やいい上司になる方法まで詳しくご紹介します。これから部下ができる方は、ぜひ参考にして、人望のある素敵な上司を目指してくださいね！ 意外だと思うかもしれませんが、パワハラをやっちゃう上司は本当は気が小さく弱い人間です。. そんな嫌な上司となぜ話さなければならないでしょうか？ 話の解る面倒見の良い上司なら喜んで会話に参加します. 多少成績が悪くても、真面目に努力する人はやがて「できる」社員に育ってくれます。ここでは、上司と意見が合わないときどうするかと、面接で聞かれたときの答え方について一緒に考えてみましょう。なので、「上司と意見が合わない時どうするか ?」というのは、将来ありうる場面を想定した質問なのです。答えとしては、柔軟性と主体性、両方の性質を合わせ持っているのが理想です。ですから、『良く分かりませんので理由を教えてください』と言います。」ここで取り上げた「上司と意見が合わない時どうしますか ?」では、こんなところを見ています。自分の意見を上司に述べることのできる主体性と、今は納得していなくてもまずは従うという柔軟性の両方を感じさせる答えとなっているでしょう ?主体性を強く出せば柔軟性が損なわれるし、柔軟性を第一にすれば主体性が損なわれることがあります。「納得した上で仕事をやらせて頂きたいので、詳しく説明してください。」蛇足ですが・・・現実社会では上の例と良く似た上司に出くわすこともありますよ。「恐らく、長い経験から上司の言われることが正しいのでしょうけれど・・・私は納得した上で仕事をさせてもらいたいと思います。主体性があるかということと、素直で柔軟性があるかとは、相反するように思われます。だからと言って、納得できないことをやるのはフラストレーションが溜まります。でも、何年か経ってある程度仕事を任せられるようになると、自分なりのやり方ができてきます。こんな答えにくい質問をする面接官ってイヤなヤツと思いますよね。「オレはオマエを納得させたいとは思っていない。　いいから言われた通りにやれ !」「その時は素直に従います。きっと後で理由が分かるときが来ると言うことだと思いますから。」わざと答えにくい質問をして、あなたがどんな反応をするかを見たいのです。「正しいと思ったことはきちんと主張して上司を説得します。」では、頑固で融通の利かないヤツと思われるかも知れませんし・・・。初めのうちは、上司の指示に従って仕事を覚えるのに精いっぱいですから。多くの面接官が、最も重要視するのは、試験の成績や学歴より応募者の人柄です。ひとつくらい答えられないことがあっても、それだけで「落ちる」と言うことはありませんから安心してください。仕事のできる、「やり手」上司にはたまにこんな方もいることを頭の片隅に置いておくと良いですよ。びっくりしないで済みますから・・・。答えが思いつかないときは、「済みません。ちょっと思いつきません。」と答えても構いません。民間会社でも公的機関でも、組織はみんな縦割り社会ですから、最終的には上司の言うことに従わざるを得ないのです。面接官が、「上司に『今は理由を知らなくてもいい !』と言われたら ?」とさらに畳みかけてきたら、こう返すと良いでしよう。上司と意見が合わない時どうしますかと面接聞かれたときの答え方についてお伝えしてきましたが、参考になりましたでしょうか ?面接官が、どんなところを見ているかを知っておくだけでも不安が減りませんか ?「上司に従います。」と答えたら素直な人間と思われるでしょうか ?面接官は、応募者の方が自分なりの答えを導き出そうとして真面目に考える様子を見て、誠実な人間かどうかとか、冷静に行動できる人間かとか、そんなところを知りたいからあえて答えにくい質問もしてみるのです。人柄を見るための質問ですから、いろんな答えが有って、これでなければ不正解と言うわけではないのです。こう答えれば、あなたは主体性があって芯の強い人間だと面接官に思われるでしょう。そうなると、「上司と意見が合わない」とか「対立する」という場面が出てくるかも知れませんよ。入社して間もないうちに上司と意見が合わないとか、対立することは考えられませんよね。どちらの答えもマイナスに取られそうな気がして、うっかり言えないですよね。 元からの価値観に相違があるからです 若手の気持ちも、理解できる気はします。なぜなら現実問題として、人の話にきちんと耳を傾ける姿勢を持たない上司は多いから。バブル崩壊以降は人員削減が極限まで進み、どの職場も余裕がなく殺気 … 恣意的に多くの仕事をどっさり与えたり、逆に干したりするのも、それぞれ４.と５.に抵触する。程度や頻度にもよるので、訴訟沙汰となったときパワハラと認定されるかどうかは微妙なところだが、この問題に関する解釈はかなり間口が広くなっていることを、現代の上司たちは知っておく必要がある。５.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）本田コンサルタント事務所代表。1952年、兵庫県神戸市生まれ。慶應義塾大学哲学科卒業後、社団法人日本能率協会に勤務。経営事業本部、情報開発本部などに所属し、部長職を務める。1996年に人材育成コンサルタントとして独立。おもに経営教育、能力開発の分野でコンサルティング、講演、執筆活動に従事している。             では、どんな事象やどんなタイプの上司が見られるようになったのか。セクハラ（性的ないじめ）のほうは比較的わかりやすいが、パワハラのほうは、いまなお十分に理解していない管理職が少なくない。確認までに、厚生労働省が示したパワハラの定義と分類を見てみよう。それなりの立場にある者が不正に手を染めるとき、自分ひとりではなく、部下を巻き込むケースがしばしば見られる。巻き込まれるのは、当然のことながら上司に従順なタイプの部下だ。ノーといえない性格に付け込まれ、加担させられる。おもな著書に『人材育成の鉄則』（経団連出版）、『ソクラテス・メソッド』『ヘタな人生論より葉隠』『ヘタな人生論より夏目漱石』（以上、河出書房新社）、『若者が３年で辞めない会社の法則』 『本番に強い人、弱い人』（以上、ＰＨＰ新書）などがある。４.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨書）ご覧になった方も多いだろう。視聴者の胸に響くのは、登場人物たちの情熱であり、迫力である。真剣であること、一生懸命であること、誠実であること。そんな姿が職業人としての誇りを感じさせてくれる。「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」流儀という言葉との関連でいえば、『プロフェッショナル　仕事の流儀』というテレビ番組が長く放映されている。さまざまな分野のビジネスパーソンが、その人ならではの仕事の流儀を極めるためにどんな奮闘を重ねたのか、その足跡を追ったものだ。Copyright PHP研究所　All rights reserved.かなり極端な例と感じられるかもしれないが、そうとばかりはいえない現実がある。筆者のクライアント先でもそういう上司たちによる事案は発生したし、世間から優良企業と目されているところでの事件もけっして珍しいことではない。前記の（４）がエスカレートしたタイプの上司だ。自分の意に沿わない部下に対しては評価を低くし、ときには排除しようとする。裸の王様あるいは暴君となる確率が高い。こういう上司のもとに配属された部下は悲劇である。淘汰された結果は、上司にとって都合がよいイエスマンばかりとなり、短期的な業績は悪くなくても、長期的には致命的なリスクをかかえる。まともな人材が育っていなかったという弊害が顕れるのは時間の問題だ。問題は、「いまどきの若者」ではなく、「いまどきの管理職」にある。人事部も気づき始めたこの新事実。本田有明著『上司になってはいけない人たち』（PHPビジネス新書）より、ご紹介します。「上司は鬼がよいか仏がよいか」といった問いかけが話題になったことがあるが、そんな演出を考える前に、自分に流儀と呼べるものはあるのか、部下と向き合う真摯な思いはあるのかと自問するほうがよほど大切なことだ。すでに指摘したとおり、部下はいらないと考える上司だ。管理職になどなりたくないのになってしまった、部下を押し付けられてしまったと嘆く。それでも人を育てる最低限の能力を備えていれば、それなりに対応して役目を果たすが、意欲も能力も欠けていれば「放任」となる。そのような上司からは、多くの場合、同じような人材しか育たない。部下の意見を必ず取り入れなければならない、ということではない。上司に必要なのは独善に陥らないことであり、部下の意見に耳を傾ける謙虚な姿勢を見せることだ。それを踏まえたうえで、「衆知を集めて独断する」なら問題はない。しかし現実には、部下が意見をすると自分に刃向かったかのようにとらえ、逆上する上司がいる。自分の能力不足を自覚して、いつも臨戦態勢を敷いているような人物だ。部下の能力の芽を摘み取るリスクが高く、そのぶん≪危険レベル≫は高い。これが最悪だということは誰にでもわかるだろう。不正経理や横領、詐欺など、不祥事の大半は、それなりの立場にある者によって行われるのが通例だ。若手であれば責任や権限がないため、大きな不正は犯しにくい。この傾向は誰にでも多少は認められるものだが、一貫性がまったくないというのでは、どう対処すればよいか、部下の側が疲れてしまう。ホウレンソウ（報告・連絡・相談）をきちんとやれといわれても、うかつに近寄ると災難にあうのが落ちなので、近寄りたくない。部下たちは上司の顔色をうかがうことに汲々としている。こういうムダなところに労力をつかわせる上司の罪は重い。コミュニケーションが不全の職場に多いのはこのタイプの上司だ。最近ブラック上司だのクラッシャー上司だのといった言葉が頻繁に用いられるようになったが、その背景には、ブラックとはいわないまでも、部下を文字どおり腐らせてしまうグレイな上司の増加がある。困ったことに、有能な人材だからといって優秀な上司になれるとは限らない。有能だからこそ部下の仕事を根こそぎ奪ってしまう者もいれば、かわいい部下以外は「その他大勢」としてつぶしにかかるような者もいる。食うために仕方なく働いているのが浮き彫りになっている人、自分ひとりの業績のことしか頭にない人、できる部下の存在を喜ぶのではなく警戒するような人、いうことがそのつどコロコロ変わる人。困った上司にもさまざまなタイプがある。ここでは上司たちの罪深さを≪危険レベル≫で分類してみよう。たとえば、異動してきた社員に対して上司や同僚たちが集団で村八分的な対応をとったら（1）に引っかかる。気に入っている部下たちにはやりがいのある仕事を与え、そうでない者には雑用的な業務ばかりさせたとしたら（2）に該当する可能性がある。それほどドラマチックなものでなくても、情熱や志といえるものを自分はもっているだろうか。そんなふうに振り返ってみて、「イエス」と答えられるなら、その人は上司になる基本的な資格を有しているといってよい。部下に害悪を及ぼす上司はさまざま存在するが、この上司の≪危険レベル≫には比較にならない。まさに無限大といってよいだろう。やる気が出る言葉でもある「きみに任せた」の一言が、時として部下には「悪魔のセリフ」となるとは、どういうことか。「セブン-イレブン」「織田家康」「ドクターノー」……部下が上司につけたあだ名は、何を示しているのか――。会社生活において避けて通れない「上司と部下」問題解決のヒント。（１）から（５）までのタイプでも十分に「困った上司」なのだが、さらに上を行く強者（？）がいる。セクハラやパワハラなどハラスメント（いじめ）による事件を起こす者や、部下を不正に加担させようとする者たちだ。自分が属する会社や組織、ついでに部下たちの文句ばかりを口にする上司だ。建設的な批判ならよいが、たいていは陰口めいた陰湿なぼやきやグチで、こうした癖はまわりに伝染するのが怖いところだ。毎日のように聞かされていると、部下の心は腐ってしまう。このような上司がいる部署は、当然のことながら組織全体のモチベーションも業績も低い。それによって悪癖はますます募るという悪循環に陥る。グレイからブラックに至るグラデーションの、微妙な色合いのところに大勢の上司たちが存在する。そんなふうに表現していいかもしれない。そうした状況を人事部は、さまざまな事象を通じて察知し、危機感を抱いているのだ。よく「上司は背中で語れ」といわれるが、それは職業人としての情熱がその人なりの流儀となって表れ、背中にまで雰囲気が漂うことを指す。それが部下に対して、無言のうちに範を示すことにもつながる。パワハラというと、「上司が部下に対して行ういじめ」とアバウトに理解されがちだが、それだけではない。注意したいのは、（1）「人間関係などの職場内の優位性を背景に」、（2）「業務の適正な範囲を超えて～職場環境を悪化させる行為」、という箇所だ。

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